ЭМПИРИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ГОРНОДОБЫВАЮЩЕЙ КОМПАНИИ // Вестник БГУ. Экономика и менеджмент. - 2016. №1. . - С. 3-14.

ЭМПИРИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ГОРНОДОБЫВАЮЩЕЙ КОМПАНИИ

УДК: 622:338.2

Целью исследования является изучение стимулирования системы государствен- ное горнодобывающей компании, работающей в Монголии. Существующая сис- тема стимулирования компании была разработана в ходе централизованного пла- нирования экономической системы Монголии и отстала от современной практики человеческих ресурсов. Мы исследовали настоящую систему поощрения компа- нии и искали системы мотивации основаны на производительности, которая до- полняет конкурентное преимущество горнодобывающей компании. Исследование включило выборочное обследование, анализа вторичных данных и интервью с представителями различных уровнях организации. Результаты опросов и интер- вью показал, что существующая система стимулов была основана не на произво- дительности. Компания выделила стимулы из консолидированного фонда оплаты на основе фактора трудового участия в производственных линиях. Кроме того, корпоративная политика по повышению базового оклада и уменьшая стимулы привели к демотивации сотрудников. Исследование показало, что применение ключевых показателей эффективности (KPI) и системы оценки необходимо для компании. Для решения существующих проблем в корпоративной оценке человеческих ресурсов, группа исследователей разработала оценочный лист, который является устойчивым к характеристикам компании. Эмпирическое исследование дало возможность для решения уникальных задач управления человеческими ресурсами в горнорудном бизнесе. Оригинальность исследования было развитие листа оценки, которая является устойчивой к государственной горнодобывающей компании и методологии систем стимулирования. Новая система позволила компании не только рассмотреть вопросы управления человеческим ресурсом, но и вопросы стратегического планирования.

управление стимула, компенсации производительности на основе стимулы, ключевых показателей эффективности (КПИ), управление человеческими ресурсами

1. Yehuda, B., and Harel., G.,‖ Multi-source performance appraisal : An Empirical and Methodological Note‖ Public Administration Quarterly, 1993, Vol.17, No.1, pp96-111

2. Keaveny., TJ., and McGann ., A.F.,‖ Performance Appraisal Format: Role Clarity and Evaluation Criteria ― Research in Higher Education, Vol. 13, No. 3 (1980), pp.225-232

3. Herrold, K. (1986). «Performance Appraisal,» in J.J. Famularo (ed.). Handbook of Modern Personnel Administration, McGraw-Hill.

4. Milkovich, G.T. and J.W. Boudreau (1988). Personnel /Human Resource Manage- ment 5th ed. Plano TX Business Pub.

5. Kanter, R. M. (1987).‖From status to contribution: Some organizational implications of the changing basis for pay‖Personnel, 64(1), 12-37.

6. O’Dell, C. A.,andMcAdams, J. (1987). People, performance, and pay. Houston, TX: AmericanProductivity Center.

7. Sayeed and P. V. Bhide (2003) ―Performance Appraisal Effectiveness: An EmpiricalAssessment‖ Indian Journal of Industrial Relations, Vol. 39, No. 2 pp. 166-182

8. Murphy, K.R. and J.N. (1991) Cleveland. Performance Appraisal Boston: Allyn and Bacon.

9. Heneman, H.G.,et al (1984). Personnel/Human Resource Management, 4th ed. Homewood. IL: Irwin

10. Field, H.S. and Q.H. Holley (1977). «Subordinate Characteristics, Supervisors

Rating and Decisions to Discuss Appraisal Results.» Academy of Management Journal 20 (June), 315-321.

11. Miner, J.B. and M.G. Miner (1985). ―Personnel and Industrial Relations‖ A Ma- nagerial Approach NY McMillan.

12. Kawaguchi Shinichiro, Management by Objectives (English) published by Asian Productivity Organization, 2002

13. Kawaguchi Shinichiro, Performance Management (English) published by Asian Productivity Organization, 2002